儒家思想与人力资源开发

探讨儒家思想与人力资源开发的关系，对构建有中国特色的人力资源管理体系具有重要意义。∵

一、儒家的人本思想为现代人力资源开发理念提供了广阔的理论空间∵

儒家思想的精髓是“仁”，“仁”的核心即是“以人为本”。这种以人为本的“仁”，集中体现在以下几个方面：∵

（一）“天地之中，人为贵”。儒家认为要管理好国家，关键在人。儒家经典《中庸》里面记载孔子的话：“其人存，则其政举；其人亡，则其政息”，“故为政在人”。意思是说。如果由贤良的人来治理国家、处理政事，政绩一定显着；假如贤良的人不在了，仁政也就消亡了。所以，政绩的优劣，关键在人。儒家的“人为贵”思想要求把人的因素放在首位，运用这种思想，就是要使每个员工都成为组织管理的参与者，使每个人都以主人翁的姿态从事工作，从而全身心地为实现组织的目标而努力。∵

（二）“仁者爱人”。“樊迟问仁。子曰：‘爱人’。”（论语·颜渊）。儒家的仁爱思想有三个特点，即爱的广博性、等差性和对等性。儒家所倡导的“仁爱”是由孝悌开始的。孔子曾说；“孝悌也者，其为仁之本也”。到孟子则讲“亲亲而仁民”，“老吾老，以及人之老：幼吾幼，以及人之幼”。这就是说，人要关爱他人，不仅要尊重自己的长辈，爱护自己的晚辈，还要尊重其他所有人的长辈，爱护其他所有人的晚辈，这就是爱的广博性。孟子说，“父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信。”此即儒家的“五伦”思想。“五伦”即指君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友，体现了爱的等差性和对等性。∵

“仁者爱人”的博爱思想在现代人力资源开发中，可以促进管理者对待员工一视同仁，关心他们的疾苦，真心实意地倾听他们的意见和呼声，真正把他们当作组织的主人，重视发挥他们的作用。爱的等差性思想，则可使管理者重视领导者和员工职责权限的分工和差异，树立领导的权威性，确保管理行为畅通，做到令行禁止，减少“内耗”，提高工作效率。爱的对称性思想，则可使管理者与员工互相关心、相互帮助、相互尊重。∵

（三）“正己正人”。孔子认为，“政者，正也。子帅以正，孰敢不正?”（《论语·颜渊》）。这是为政者“正人”的前提和基础，是“正己正人”思想的基本要义所在。儒家认为，修身是根本，目的是为了达到齐家治国平天下。即管理者只有先管理好自己，才能管理好家族；只有管理好家族，才能管理好国家；只有管理好国家，才能管理好天下。循着这样的道路层层推进，才能最终达到“安人”的目的。也就是说，一切管理效果的最终取得，都必须建立在管理者自我修养和自我完善的基础之上。儒家的“正己正人”思想，则可使管理者作好表率，主动关心群众，深入基层，切实为员工排忧解难，这样上行下效，员工就会以组织为家、克己敬业、积极主动工作来回报管理者的关爱，组织的工作目标自然就会得以顺利实现。∵

（四）“为政以德”。孔子认为，“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之”。（《论语·为政》）即是说，如果国君用品德教化治理国家，他就会像北极星那样，泰然处在自己的位子上，众多的星辰环绕着它。他还认为，“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”（《论语·为政》）即是说，用政令来管理百姓，用刑罚来约束他们，百姓只能暂时地免予犯罪，但不知道犯罪是可耻的；用道德去教化百姓，用礼教去规范他们，百姓便不但有羞耻心，而且能自己纠正错误。员工犯错后。若以怀柔政策对待他，以道德标准而非冷冰冰的制度使其认识自身的错误，以礼节准则鼓励其改正错误，则往往会收到出乎意料的效果。若以德教化员工，给予其改正的机会，错误和过失则可能转化为宝贵的经验和组织的无形资产，犯错的员工才会心悦诚服，才不会再次犯同样或类似错误，还可能对领导的宽容心存感激。∵

二、儒家的识人、选人和用人思想为现代人力资源开发提供了重要的借鉴∵

用人的前提是知人。知人很难，因为人常有假象。∵

（一）儒家的识人方法。诸葛亮在《将苑·知人性》中说：“有温良而伪诈者，有外慕而内欺者，有外勇而内怯者。有尽力而不忠者。”关于怎样识人，诸葛亮提出了“七观法”：“一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，资之以计谋而观其识；四曰，告知以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。”意指在不同的情境下，在矛盾中观察人，容易考察人的实际素质。∵

唐太宗的谋臣魏征则提出了《六观法》，认为：“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言。穷则观其所不受，贱则观其所不为。”乃是在人们地位、处境的变化中，观察人的举止、言谈、兴趣、修养和追求，更容易反映人的素质。∵

（二）儒家的选人方法。任人唯贤是儒家选拔人才的指导思想。儒家的思想中有“亲亲”的道德观念，即以亲近有亲缘关系的人为先，从而衍生了十分有利于封建王族的爵位可世袭的理论。然而，儒家又认为可以跨越固有的地位层次，不拘一格录用人才。《论语·先进》中有孔子语：“先进于礼乐，野人也；后进于礼乐，君子也。如用之，则吾之从先进。”就是说，宁愿先选用学了礼乐却尚无地位的人，也不愿先选没有学礼乐的卿大夫世家子弟。荀子在《王制》中说：“贤能不待次而举”，指出举贤不必考虑官职的次序。还说：“虽王公士大夫之子孙也，不能属于礼义，则归之庶人。虽庶人之子孙也，积文学，正身行，能属于礼义，则归之卿相士大夫。”荀子用人唯贤、不拘世袭的态度是坚决的。∵

礼贤下士是儒家选拔人才的基本思路。儒家既然重视人才，就必然关心选拔人才的“致贤之路”。儒家认为“礼”是行仁的好的规范，他们也把这种思想渗透到用人思想中来，反复指出要通过礼贤下士来等到人才。《论语·八佾》有“君使臣以礼”之句，《孟子-公孙丑上》有“故将大有为之君，必有所不召之臣；欲之谋焉，则就之”。孟子还说过：“用上敬下，谓之尊贤。贵贵尊贤，其义一也，”把“贤”和“贵”抬到同等地位来尊重。认为不谦逊必然会“拒人于千里之外”，得不到贤人。他在《万章下》总结道：“欲见贤人而不以其道，犹欲其入而闭其门也。夫义，路也；礼，门也，惟君子能由是路，出入是门也。”进一步强调了礼贤的基础性作用。总之，礼贤下士，被儒家认为是君主获得贤人的道路，是明君应具备的良好品质，是各级官员选拔人才的基本思路。从现代心理学来看，人都有被尊重的心理需要，那么，要获得贤人的信任，让贤人为我们出力，我们就应该努力去满足贤人获得尊重的需要了。儒家礼贤下士的做法是符合心理学原理的。∵

严格考核是儒家选拔人才的重要策略。由于儒家政治主张的中心是“仁政”，所以主张通过考核人才“仁”否来选拔人才。孔子编订的儒家经典《礼记》中就讲到：“凡官民材，必先论之。论辩然后使之，任事然后爵之，爵定然后禄之。”（《王制》篇）就是说：“提拔人才，要通过辨才——试才——任职的程序，然后才赐以享禄。”又讲到：“为政在人，取人以身，修身以道，修道以仁”（《中庸》），指出从仁德、道德、修养到整体观察人才的辨才择才之道，给予次序定格，强调人才考核。那么，如何判断一个人的仁德，从而认定其是否为儒家的人才呢?子贡就问过这个问题，孔子说，“乡人之善者好之，其不善者恶之。”（《论语·子路》）又说：“君子不可知小知，而可大受也，小人不可大受，而可小知也。（《论语·卫灵公》）”《孟子·梁惠王下》中，孟子答齐宣王道：“国君进贤，如不得已，将使卑愈尊，疏逾戚，可不慎与?左右皆曰贤，未可也。诸大夫皆曰贤，未可也。国人皆曰贤，然后察之；见贤焉，然后用之。”荀子写《致士》，提出发掘人才、选拔贤良的方法，注重考察士人的“心术”，但大致的方法也在于不要偏听流言，要全面考察。看来，孔子重视评价者的判断结果，带有一种因果推论的味道：孟子重视看评价者是少数人还是多数人，是归纳推理；而荀子提出要多方考察，就更加严谨了。∵

（三）儒家的用人方法。知人之后如何任用?一个正确的原则是用其所长。孔子在《论语》中说：“无求备于一人。”汉朝东方朔有一句名言：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”因此，用人最忌求全责备。宋代政治家王安石在《委任》中指出：“一人之身，才有长短，取其长则不问其短”，“薄于责人，而非匿其过；不苟于论人，而非求其全。”提倡因材施用，用其所长。具体而言，正如《荀子·君道篇》所言：“论德而定次，量能而授官。皆使人载其事而各得其所宜：上贤使之为三公；次贤使之为诸侯；下贤使之为士大夫。”坚持用人所长，则人人可用，各得其所，达到如韩愈在《送张道士》所谓：“大匠无弃材，寻尺各有施。”∵

三、儒家的“中和”思想为组织构建良好的人际关系和团队合作提供了重要的思想来源∵

“中和”，在中国古代经典论述中的基本涵义是和谐。孔子主张“礼之用，和为贵”。“中和”与“中庸”在儒家学说里是相提并论的。∵

（一）“中和”首先必须创造和谐的工作环境。和谐的工作环境至少包括以下几点：一是舒适的工作场所。工作场所是工作环境的必备条件，是营造和谐工作环境的物质基础。工作条件千差万别，不可能用一个标准衡量，但和谐环境客观要求其应具有整齐划一、窗明几净、方便适用并与自然环境相协调的特征。二是宽松的工作氛围。表现为单位的民主正气得到弘扬，员工主人翁地位得以体现，员工具有良好的职业素养，全体人员目标和任务明确，工作氛围具有舒适、活泼和宽松的特点。三是良好的工作秩序。表现为具有完善的规章制度，人人自觉遵章守纪，各级各类人员职责和分工明确，互相配合默契，一切活动秩序井然，忙而不乱。∵

（二）“中和”要努力构建和谐的人际关系，重视团队合作对人力资源开发的作用。对于建立和谐的人际关系，孔子认为“弟子人则孝，出则弟，谨而信，泛爱众，而亲仁”，诚信谨言，爱一切人。“已欲立而立人，己欲达而达人”，把自身的成长发展和他人的命运结合起来。因为“和”对于事情的发展和结果十分重要，所谓“天时不如地利，地利不如人和”，而且“和”对整体目标达成一致也至关重要。真正的“和”并不排斥差异。“君子和而不同，小人同而不和”和“有所不行，知和而和，不以礼节之，亦不可行也”均说明了人与人之间的交流切忌盲目求“和谐”，而要根据实际求同存异。否则，表面上的“和谐”终难敌实际上存在的差异，最终使事情陷入不可预计的困境和低效。这对于人力资源管理的借鉴意义在于，组织要建立互相体谅和相互支持的“家”文化。在组织内部通过正式和非正式的沟通渠道，让员工多方面表达意见和交流信息，鼓励其在工作中达成共识，相互协调。同时也允许不同意见的存在，鼓励员工自由表达意见，努力营造“和而不同”的工作氛围，以强化员工的责任感，激发员工的创意，保证在目标一致的前提下提高组织运行的活力。而和谐的人际关系对工作团队的构建与发展有着至关重要的作用，工作团队已经成为现代组织的主要运作方式，也是现代人力资源开发的一个发展方向。∵

（三）“中和”追求的最高境界是人内心的和谐。儒家认为人对物质的追求具有其合理性，但切忌过分贪求物质，导致精神空虚，“富贵，是人之所欲也”，“人亦孰不欲富贵”。与此同时，儒家特别强调情感上的丰足比物质上的丰足更重要，更能让人内心和谐。“君子乐其道，小人乐其欲，以道制欲，则乐而不乱，以欲亡道，则惑而不乐”，陷入无限的物欲之中，内心则“惑而不乐”，更难以达到和谐。儒家文化对人内心和谐的阐述。并非说明物质激励对人不重要，而是强调当物质和情感得到均衡满足时，人的内心方趋于和谐。这就要求组织除了在物质上对员工的贡献做出适当的补偿外，更重要的是对员工精神层面的“补偿”。